Designer*innen gewinnen: So entscheidend ist die Designkultur

Es ist noch nicht lange her, da hatte kaum ein Unternehmen ein internes Designteam – doch die Zeiten haben sich geändert. Was früher als eher ungewöhnlich galt, gewinnt inzwischen exponentiell an Bedeutung. Heute suchen Unternehmen händeringend Designtalente, um ihre Produkte zu verbessern und so zufriedene Kunden und höhere Umsätze zu erzielen.

Trotz der instabilen Wirtschaftslage haben Designer*innen aktuell sehr gute Jobaussichten. Und nur wenige würden ein Unternehmen verlassen, bei dem sie sich wertgeschätzt fühlen. Wer Talente sucht, muss demnach Stellen anbieten, die perfekt zu den Kandidat*innen passen und sowohl die persönliche als auch die berufliche Entwicklung fördern.

Wir wollten verstehen, warum es manchen Unternehmen so viel schwerer fällt, Designtalente zu gewinnen, als anderen. Also haben wir Hunderte von Arbeitgeber*innen und Recruiter*innen in Deutschland, Frankreich, den USA und Großbritannien zu ihren Erfahrungen befragt. Wir wollten wissen, wie sie  Talente ansprechen und welche Aspekte der Unternehmenskultur für die Zufriedenheit von Designer*innen am wichtigsten sind.

Dass Designer*innen schwierig zu finden sind, hat uns nicht überrascht. Aber wie du sehen wirst, ist das insbesondere in Deutschland der Fall. Was braucht es also, um erfolgreicher zu werden?

Sende Signale für eine gute Designkultur

Eine Designkultur, die Talente magnetisch anzieht, lässt sich nicht von heute auf morgen etablieren. Internationale Unternehmen, die für ihre herausragenden Designverfahren bekannt sind, brauchen häufig selbst viele Jahre, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Designer*innen sich wohlfühlen und wertgeschätzt werden. Unternehmen wie Microsoft, Google und Airbnb, die alle über anerkannte Prinzipien, Tools und Prozesse im Bereich Design verfügen, sind besonders attraktiv für Designer*innen auf Jobsuche. Gleiches gilt für Unternehmen, die aktiv in ihre Einstellungsprozesse für Designer*innen investiert haben.

Laut unserer Studie ist es 4,3 Mal wahrscheinlicher, dass Unternehmen, die für eine starke Designkultur bekannt sind, erfolgreich neue Talente akquirieren können.

Von den 54 von uns befragten deutschen Unternehmen geben nur 28 % an, bei der Akquise  von Designer*innen „sehr erfolgreich“ oder „erfolgreich“ zu sein. In den USA sind es 60 %.

Auch die Einstellung von Designer*innen dauert in Deutschland länger als in Großbritannien, Frankreich und den USA. 55 % der deutschen Unternehmen brauchen mehr als drei Monate und 69 % erwarten, dass die Einstellung von Designer*innen im Jahr 2023 „schwieriger“ oder „viel schwieriger“ sein wird.

Den Befragten zufolge könnten einige Dinge den Einstellungsprozess reibungsloser gestalten.

„Es gibt gewisse Signale, die Designer*innen abschrecken… Sie befürchten, dass sie den Stellenwert von Design rechtfertigen und für dessen Wertschätzung kämpfen müssen“, so ein Product Design Manager bei einem führenden B2B (Business-to-Business)-Unternehmen in den USA.

Aber was genau sind diese Signale? Einige sind pragmatischer und operativer Natur, wie z. B. eine umfassende Design Operations (Design Ops) Vorgehensweise. Die war in 83 % der befragten Unternehmen, die erfolgreich Mitarbeiter eingestellt haben, vorhanden. Du kannst dir Design Ops wie einen Coach für Designteams vorstellen. Er unterstützt, befähigt und organisiert das Team, damit es seine beste Arbeit leisten kann – und dabei Spaß hat!

Ein weiteres Signal sind grundlegende (und regelmäßige) Investitionen in die Mitarbeiterzufriedenheit von Designern. Dazu gehören Dinge wie die Evaluierung von Tools, die Straffung des Beschaffungsprozesses und das Ausbalancieren von Projektzeitplänen, Deliverables und Meilensteinen – alles Dinge, die sich Designer*innen hart erkämpfen mussten. Von den von uns befragten Unternehmen gaben diejenigen, die diese Art von Investitionen getätigt haben, mit doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit an, dass sie bei der Einstellung von Mitarbeitern erfolgreich sind.

Und dann wären da noch die Signale in der Außenwirkung. Designer*innen mussten jahrelang für Relevanz und Einfluss kämpfen. Und Unternehmen, die ihre Designtalente auch öffentlich wertschätzen, heben sich ab. Wenn die Design-Führungskräfte eines Unternehmens auf Branchenveranstaltungen sprechen, ihre Sichtweise öffentlich teilen und in den Medien zitiert werden, sendet das ein klares Signal an neue Bewerber*innen: Hier werden Designer*innen gesehen und geschätzt. Eine noch größere Wirkung hat es, wenn nicht nur das Management, sondern das ganze Team öffentlich über seine Erfahrungen und Projekte spricht.

Der Aufbau einer starken Designkultur geschieht nicht über Nacht, aber wenn du heute zeigst, dass du dich für die Zufriedenheit von Designer*innen einsetzt, wirst du damit bereits Designer*innen anziehen. Außerdem musst du natürlich wissen, wo man sie findet.

Nimm individuell Kontakt mit Designer*innen auf

Eine Stellenanzeige auf einer Karriereseite zu posten und dann die Daumen zu drücken, reicht längst nicht mehr aus – insbesondere wenn man nach erfahrenen Designer*innen sucht, die Führungspositionen besetzen sollen. In Deutschland hat unsere Umfrage gezeigt, dass externe Agenturen und Recruiter*innen der bevorzugte Weg zur Akquise von Designkandidat*innen sind. 26 % der Befragten stuften dies als ihre häufigste Methode zur Rekrutierung ein, 11 % als ihre zweite und 15 % als ihre dritthäufigste. Vieles deutet jedoch darauf hin, dass Recruiter*innen und Arbeitgeber*innen auch auf den Aufbau direkter Beziehungen zu Designer*innen und auf die Interaktion mit der Design-Community als Ganzes Wert legen sollten.

Design-Communities unterscheiden sich natürlich bezüglich ihrer Größe und ihres Fokus. Man sollte also wissen, in welchen Slack-Gruppen man posten sollte und welche Jobbörsen gerade angesagt sind. Dabei lohnt es sich, über den virtuellen Kontakt hinauszugehen. Auch Kleinigkeiten wie ein gemeinsamer Kaffee mit  Kandidat*innen bietet einen ungezwungenen Rahmen und heben dich von anderen Arbeitgebern ab. „Wenn der/die Kandidat*in zum aktuellen Zeitpunkt nicht interessiert ist, können wir uns im nächsten Quartal wieder verabreden. Vielleicht bekommen wir aber auch eine Empfehlung oder jemand anderes aus unserem Team kann das Interesse wecken“, so Kristi Vo, Talent Acquisition Manager für Design, Produkte und UXR bei Asana.

Diese Art von persönlicher Interaktion ist auch beim Gewinnen von Designtalenten mit unterschiedlichen Hintergründen eine erfolgversprechende Methode. Das Schaffen einer bewussten, robusten Talent-Pipeline ist entscheidend, um die Perspektiven der Designprozesse zu erweitern und Talente mit den vielfältigsten Erfahrungen anzusprechen.

Die Mitgliederanzahl des US-amerikanischen Diversity in Design Collaborative, ein 2021 von MillerKnoll gegründetes Unternehmen mit der wichtigen Mission, Vielfalt in der Designbranche zu fördern, ist im letzten Jahr von von 14 bis auf über 50 Firmen gestiegen. Zu den Gründungsmitgliedern gehören Dropbox, Gap, Work & Co und Pentagram. „Wir stellen fest, dass es heute viel mehr unkonventionelle Ansätze gibt, eine Karriere als Designer*in für jüngere, diversere Zielgruppen attraktiver zu machen als andere Laufbahnen – und zu einem früheren Zeitpunkt“, so Rupal Parekh, Partner bei Work & Co und Mitglied der Vereinigung. Zu den von ihr genannten Programmen gehört Useful School, ein „Zahle, was du kannst“-Programm für People of Color, die ihre Marken- und Produktdesignfähigkeiten verbessern möchten. Ein weiteres ist das Pensole Lewis College, eines der historisch afroamerikanischen Colleges und Hochschulen (HBCU) mit Schwerpunkt Design.

Gib Designer*innen Raum für Wachstum

Eins der wichtigsten Signale für Designer*innen ist jedoch ein weicherer Aspekt. „Persönliches Wachstum“ wird in unseren Gesprächen mit erfahrenen Designer*innen, die gerade auf der Suche sind, immer wieder erwähnt. Aber wünscht sich das nicht jede*r Berufstätige? Vielleicht, doch Designer*innen haben sehr spezifische Vorstellungen davon, wie ihre persönliche Weiterentwicklung aussehen sollte.

Designer*innen wollen Teil eines Teams sein, von dem sie lernen und mit dem sie vom ersten Tag an wachsen können – sei es durch die Perspektive von Branchenkennern oder durch die Pflege gesunder, gegenseitig lehrreicher Beziehungen zu ihren Kolleg*innen. „Einige Designer möchten flexibel sein, andere möchten in einem neuen Bereich oder einem speziellen Bereich wie Kryptowährungen oder Elektrofahrzeuge arbeiten, wieder andere möchten ihre Karriere ausbauen oder mehr Mitarbeiter führen“, sagte uns Daniel Wert von Wert&Co, einem Personalvermittlungsunternehmen, das Airbnb, Google, IDEO (und Figma!) zu seinen Kunden zählt. „Aber am meisten wollen die Menschen mit anderen zusammenarbeiten, von denen sie lernen und mit denen sie wachsen können. Der häufigste Grund für einen Jobwechsel ist persönliches Wachstum.“

Die Rolle von Design und Designer*innen hat sich im letzten Jahrzehnt verändert. Viele Unternehmen investieren zum ersten Mal in interne Teams und bauen diese auf. Designer*innen wissen, dass sie sich aussuchen können, wo, mit wem und an welchen Projekten sie arbeiten möchten. Die Entwicklung einer starken Designkultur beginnt mit dem Verständnis dieser Tatsachen.